企业和员工的搬迁-有效的政策

组织面临的最大问题是吸引和保留人才。人力资源专家需要针对企业和员工的政策和实践以及竞争性的一揽子安置方案进行有效的安置。企业可以使用搬迁协助，通过提供先进的业务运营，发展和职业发展机会，并确保他们在正确的时间在正确的位置获得合适的人才，从而留住现有员工并吸引新员工。公司将能够通过精心设计的搬迁计划来补充其雇主的人才管理计划。

该组织期望随着经济的改善而增加或维持其搬迁预算和数量。一项研究表明，几乎所有参与调查的公司都维持或目睹了搬迁预算和数量的增加。

商业案例

为企业带来生产力，创造力和盈利能力的个人是雇主的最高成本和最佳资源。尽管雇主可以通过良好的人才管理计划来吹嘘健康的竞争，但是人才的位置可能不是公司最需要的。雇主可能需要现有员工和新员工将他们的知识带到不同的地点或子公司，或者为了继续职业发展而搬迁。

因此，雇主可能会认为这些举动是艰巨的任务，而员工可能会发现这是一个压力很大的情况。重新安置计划可能威胁雇主如果无法成功处理员工，就会留住员工。因此，可能会失去失去公司投入金钱和时间发展的人才的风险。

搬迁会带来很多风险。即使员工愿意搬迁，员工对公司的高度承诺也没关系。员工搬迁后，保留率也有可能下降。当员工适应得当时，他们会在新地点看到新的机会，可以将他们带离雇主。最后，当员工与新地点发生冲突，与新老板发生冲突并且搬迁不顺利时，员工最终可能会离开他们要转移的工作。

人力资源的作用

管理组织员工的搬迁计划的是人力资源部门。因此，该案不仅仅只是招聘经理或人力资源来批准搬迁的搬家费用。因此，对于任何要确保搬迁计划对公司战略有利的组织而言，可能需要将战略重点放在公司的未婚夫和搬迁业务上。因此，为了对搬迁进行一致的管理，人力资源需要与其他公司部门合作。

当公司要搬迁员工时，以下人员需要流动/搬迁经理或人力资源：

通过与法律部门合作来缓解和确定法律问题，包括移民或税收问题;与财务或采购官员一起管理并选择供应商和外部服务提供商的投资组合;与人才经理和官员一起确定最适合流动的员工通过直接与内部业务合作伙伴和首席运营官合作来管理和制定政策。

在运营，财务和战略上对整个计划的考虑是人力资源的责任。与任何人力资源计划一样，提供计划战略价值的指标和评估也至关重要。

政策设计与制定

所有员工都将清楚地知道要通过书面政策公平，一致地对待他们。他们可以确定明确的规则，以防止管理人员施加压力或偏favor他们的首选雇员或自己的雇员。该策略还提供了明确的信息，即任何员工在知道其搬迁时所包括的内容时都可以做出明智的决定。

根据员工所属的组，有关搬迁政策的覆盖范围通常为三个级别：

那些经验有限，年轻的员工或新雇用的员工;经验丰富的员工（例如更有可能与家人定居并在劳动力市场中工作过的员工）;高管（例如高管）可能会产生深厚的根基与社区和家庭有联系的当前位置。

尽管他们可能对所有三个级别都有政策，但雇主可以采用适合其情况的政策。

当企业计划向高级员工和高管提供有吸引力的重新安置方案时，企业可能会面临与某些方案相关的高成本。他们需要考虑搬迁费用是否会超过转移或雇用员工的财务收益。因此，人力资源部承受着巨大的压力，需要调整政策并削减员工搬迁至所需地点的成本。他们在分析房地产成本时，可以使用成本/收益分析等指标获得必要的帮助，以了解搬迁的总成本。许多组织在计划提供灵活的重新安置计划时，可能会根据员工的需求提供可选福利和核心重新安置福利。

全面搬迁计划的要素

当涉及到重定位软件包时，组织发现他们没有神奇的公式。但是，这些组织在构建家庭搬迁计划时，需要考虑其中一些因素。

沟通家庭支持回购条款搬家费用购买和出售房屋的帮助现场访问奖金和薪金调整

特殊的情况

个人雇员的永久性安置是该工具包的重点。但是，在人力资源部门制定搬迁政策时，他们需要考虑两种特殊情况，它们是：

临时搬迁

外包业务

对于搬迁的想法，现在这是一个高风险的游戏，存在员工保留率降低和搬迁成本高的风险。由于组织要走向成功并通过求助于这些服务来管理细节，因此存在风险，因此搬迁服务外包越来越受欢迎。

通过与供应商的交流，企业一直在寻找成功。他们了解明确的搬迁政策将最大限度地减少意外情况，并通过信誉良好的搬迁服务提供商管理搬迁。另外，通过与家庭用品的合同谈判，他们需要计划和信息。当他们知道在HHG中寻找什么时，他们将获得更高的优势。