2016 年 “金融科技” 这个名词在我国迅速兴起；2019 年 8 月央行提出金融科技发展三年规划。越来越多的 IT 从业者开始进入到这个看似新兴的领域：传统大银行纷纷成立了科技子公司；蚂蚁金服、京东金融、众安保险等互联网巨头定义自己为金融科技公司；面对数字货币、量化交易这些出现频率越来越高但又曾让人不明觉厉的名词，大家不禁要问：金融科技到底是什么？
从狭义的角度来说，金融科技是大数据、人工智能、区块链技术等前沿颠覆性科技与传统金融业务与场景的叠加融合。但从实际的情况来看，大家会把信息技术在金融行业的应用统称为金融科技。
随着各金融机构加大科技的投入，从业人员的薪资也随之水涨船高。出于职业的敏感和好奇心，我们几乎翻阅了每一家中外资头部猎头公司的每年的行业薪资报告，但却发现几乎所有的报告都没有对金融科技这一领域做细分。而专业从事该领域招聘的我们深知，科技在各金融领域的应用各不相同，对人才的技能要求和个人质素也相去甚远。简单的 “金融科技” 几个字无法涵盖科技在金融领域应用的多样性和人才需求的多元化，薪资的差异就更不用说了。
所以，Falcon 科技招聘团队希望做一次这样的尝试，旨在分享我们站在行业招聘的专业视角所看到的金融科技细分人才市场的动态和趋势。同时，给予有有志于金融科技领域的 IT 人选专业的求职建议。针对企业在招聘热门人才遇到的困难，我们也希望通过我们的报告给出相应的解决思路。
2021 年金融科技领域整体招聘趋势
总体来说，2021 上半年金融科技领域技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向人才较为缺乏，尤其是上海、北京、港粤澳大湾区对技术研发类岗位的需求最大。相比前几年由于互联网公司渗透金融行业带来的热潮，在互金爆雷、监管趋严的背景下，人才流动更倾向于大型传统金融机构，其中券商、银行、保险、国有金融机构、大型持牌互金机构等各类大型持牌的金融机构是人才流入的主要方向。
近年来，传统金融机构加速数字化布局，纷纷成立金融科技部门甚至平台公司。对金融机构而言，客户经营已不再停留于传统的模式，无论在银行、保险，还是在证券、公募基金、信托等金融分支行业，建设强大的中台已成为战略性工程之一。业务中台建设离不开数据中台和技术中台的支持，将大数据、人工智能、金融云等技术应用于金融场景，整合内部外部、线上线下的用户数据，实现客户画像并提供个性化产品与服务，且能较好地控制金融风险，金融行业的数字化转型已经颇具雏形。
与此同时，随着国内金融市场的放开，外资券商、资管都加大了其在中国的业务投入，而无论是落地新机构还是放手扩展业务，IT 都扮演着举足轻重的作用。
从人才角度来看，互联网行业技术人才是近年来中外资金融机构竞相追逐的主要群体。金融机构希望通过互联网前沿的技术加快推进其数字化进程。在这过程中，主要遇到了以下几点挑战：
薪资构成：由于薪资结构的不同，互联网行业年薪中有很大一部分来自股票，而传统金融机构的薪资基本为现金。券商行业人选的收入更是奖金占比高，而互联网行业人选现金部分的收入多以固定薪资为主。加上互联网行业工作高强度带来的高收入，使得传统金融机构的薪资看起来竞争力不强。招聘流程：相比一个月内走完面试和 offer 审批流程的互联网大厂，金融机构动辄 4-8 轮面试加之近一个月的 offer 审批流程，让其在 “抢人” 的环节中非常被动。技术迭代：相较于互联网行业的狼性迭代和创新，金融行业追求的是更趋稳定的技术发展。对于一味追求学习新技术的技术人才，互联网行业无疑更具吸引力。学历门槛：金融行业从业者对学历的要求普遍高于互联网行业。对于希望进入国内金融机构的 IT 人来说，统招本科是基本条件，头部券商要求 985/211 本硕。为了能够在和互联网行业的比拼中招募到优秀的科技人才，近两年金融机构正积极做出改变。不少券商大幅提高其基本薪资在总收入中的比重；在工程师文化方面，金融机构也开始向互联网企业看齐，趋于开放灵活，同时保证生活和工作的平衡；招聘流程尽可能在最短的周期内结束；同时一些头部机构也开始放下身段，不再对硕士学历做强行要求。
如何解读薪资报告
报告的内容基于我们长期专注的领域和服务的主要客户，包括：券商、保险、跨境支付、私募量化、外资银行及资管等金融机构等。其他类型金融机构、金融科技解决方案厂商、数字货币领域不做涉及。
各细分领域的报告分别由该领域的专业招聘顾问发布，同时：
我们并没有严格按照行业撰写报告内容，尤其是那些中外资企业架构、招聘需求和薪资等区别明显的细分行业。报告数据源自我们的专业顾问基于数据库中 30,000 多位金融科技从业人员的最新薪资汇总，大致取市场 50-75 分位。报告数据主要关注上海、北京、深圳三地金融科技就业市场。单位：千人民币（000），以年薪计。薪资构成全现金、无股票2021 金融科技 薪资报告
1、外资证券 / 银行 科技
在过去的 20 多年里，外资金融机构开发中心在国内如雨后春笋般铺开。上海聚集了国内绝大多数的外企金融机构和国内最优秀的科技人才资源，加上英语普及率高等因素，外资银行和券商顺理成章地把上海作为在中国搭建开发中心的首选。近年来，粤港澳大湾区也把金融科技定位为优先发展的重点产业。
外资金融机构曾集中了大量国内优秀的技术人才。但 10 年来，随着互联网行业的兴起，外企金融机构的人才优势受到了一定的冲击。同时，随着人力成本的提高，技术要求相对较低的离岸应用支持工作陆续被迁移到印度等低成本国家。
即便如此，外资金融机构在国内的技术招聘依然火热。一方面，技术卓越的核心系统开发人才在全球都很稀缺，中国依旧保持着优秀人才的优势；另一方面，中国金融市场加快了开放的步伐，近两年大多数的科技招聘需求都是因为这些外资金融机构在中国开展的新业务而产生的。比如，随着证监会取消证券公司外资股比限制，为满足本土业务发展需要，迅速扩张起来的外资券商科技团队。
另外，由于国内互联网行业的突飞猛进和金融科技领域的创新，国内银行的科技水平已跑在了世界前列。于是，外资银行也开始在中国设立科技创新团队或独立的金融科技公司，旨在服务好本地业务的同时，尝试把原本作为银行成本中心的科技部门逐渐转化成能够输出金融科技服务能力的利润中心，并输出其在中国的创新实践。
所以，如果说 10 多年前，外资金融机构在中国设立开发中心更多是出于人力成本和人才储备的考虑，那么如今则更着眼于集团本身在中国的业务开展和人才技术优势。
热门岗位招聘要求及趋势
热门岗位
2021 年，传统外资银行加快了数字革命。这些外资银行正在大量招聘数字化领域的专业人员加速推进数字化转型在零售业务应用层面的落地。绝大多数外资银行在国内的业务都是以对公为主，特别是中小企业业务。熟悉银行对公业务（如支付、清结算业务）的项目管理和系统运维人员在近几年一直就是市场上的香饽饽。
而从去年开始，外资银行负责监管项目的项目经理岗开始需求暴增。金融业在中国面临着强监管环境，且国内监管技术水平在世界领先。银保监局和人行的多次发文对数据报送和响应速度的要求都越来越高。监管部门和外管局都在进行数字化转型，每个机构要求的报送格式也不一样，各家银行相应需要建设多套系统。所以，有一定技术能力、了解监管要求并懂得将业务转换成数据格式的复合人才在市场上非常抢手。
外资银行除了少数几家在今年的动作比较大之外，基本如往年波澜不惊。相比之下，外资券商市场则热闹得多。
自 2020 年 4 月 1 日证券公司外资持股比例限制被取消后，外资券商加快了申牌和业务团队扩张的步伐。首席信息官（CIO）作为券商筹备阶段必不可少的岗位之一成为了金融行业最热门同时人才也最为稀缺的科技岗位：10 年信息技术相关工作或 8 年证券监管机构、证券基金业任职要求是首席信息官任职的高门槛，加上 “英语流利说” 的条件，这样的人才在国内屈指可数。而多数外资券商都希望能够请到一位拥有券商高管资质且拥有券商设立经验、熟悉监管要求，能来之即用的 CIO。
在市场供需不平的现状下，除了早期布局的外资券商先手聘请到了市场仅有的几位当即符合条件外企 CIO 之外，不少外资券商选择了从中资券商寻觅有海外工作背景的高管人选。另外，从集团内部或海外挖掘培养也成为了一个不错的选择。
除了 CIO 之外，应用系统支持岗同样热门。一般来说，基础架构岗在金融行业内的从业要求大同小异，而券商、银行、保险等金融机构的使用的应用系统有极强的行业属性。在证券行业，恒生电子基本处于垄断地位，这使得熟悉恒生系统成为了券商科技人员的必备技能。在国内的 100 多家本土券商中，能说英语的科技从业人员屈指可数，加上这两年本土券商发放的奖金都不错，这都为外资券商招募符合自身要求的应用系统人员增加了难度。
外资券商在国内的技术开发团队招聘量依然很大，主要开发语言集中在 Java 和 C++。如上文提到的，国内拥有众多优秀技术人才的优势，加上全球疫情的影响，集团总部会更倾向于把 Headcount 放在中国。另一方面，这也和外资券商国内业务的积极开展有着直接的关系。有着 FICC、股票系统开发经验的软件开发工程师，在今后的几年里会因其专业业务知识和相关项目经验获得更高的市场溢价。
除了以上几点外资银行和券商各自不同的招聘需求之外，数据、信息安全和云领域人才的招聘同样火热。通过设立首席数据官及数据治理岗，外资券商和银行旨在加强数据治理，提高数据质量，充分发挥数据价值，提升经营管理水平。同时随着云技术在券商和银行业的应用，熟悉阿里云、腾讯云、AWS 运营和安全管理，精通英语的技术人才也是市场上稀缺的。金融机构对网络安全的日益重视也让信息安全、IT 风控的从业人员薪资比其他同职级的岗位高出一截。
外资银行科技
2、中资证券 科技
by Lucy ZHANG & Cherish ZHANG
2016 年” 金融科技 “名词在我国迅速兴起，作为资本市场主要力量之一的证券公司也开始加速升级：对内，再造管理运营模式；对外，财富管理渠道转向 “数字化”。中国资本市场已迎来而立之年，证券行业纷纷加码金融科技，力图以科技引领发展。加之近年来，互联网巨头以及部分大型科技企业，将业务范围延展至金融领域，通过多元化业务平台及服务积累的流量与技术，一定程度上改变了我国金融服务生态，为传统券商带来一定压力。证券公司的数字化转型响应政策，顺应市场变化。
近年来，多家券商将金融科技纳入公司可持续发展战略与核心竞争力，头部券商纷纷加大金融科技领域的人才招聘与资金投入。头部券商在金融科技方面的发展路径主要体现出以下趋势：发展定位更加清晰，数字化转型方向愈发明确；从组织架构上予以确认和重视。
随着技术资金与人力资本的加大投入，大数据、人工智能、区块链技术正运用到证券公司运营中的方方面面，使前台的零售与机构客户服务和中后台的运营管理模式均得到重塑：
零售客户服务方面：金融科技主要强化客群的广泛化和服务的差异化，以财富管理为主要方向，深度广度齐头并进；机构客户服务方面：金融科技聚焦于业务的线上化、自动化和智慧化，提高业务效率，减少人力、时间成本，并满足专业机构客户较高的极速量化交易系统需求；中后台运营管理方面：金融科技主要运用于质控风控中，保障业务安全。热门岗位招聘要求及趋势
券商在科技方面的投入带来的是大量的科技人才招聘需求。从整个券商科技研发招聘的需求出发，占比最多的仍然是软件开发类需求。其他需求主要分布在产品经理、大数据开发、算法、云、中间件、移动端开发、测试开发、运维等。
热门岗位
服务器后端开发岗：业务系统以 Java 开发为主，C++ 主要作为交易系统底层开发的首选。Java 开发工程师需要熟悉分布式、微服务工程架构，有高并发架构设计、开发经验。C++ 开发工程师需要精通 Linux C++ 开发，有海量数据高并发架构设计、开发经验者优先；有大型系统性能调优和系统扩容经验者优先。前端开发岗：主要为 Web 前端开发和 App 应用客户端开发。互联网时代兴起，中国互联网用户的快速增加，网上证券交易平台成为了各家券商的标配，“掌上炒股” 等新模式带来的便捷、高效的用户体验、股民数量的快速增加。前端主要用到 JavaScript，主流框架 React、Vue。Web 前端开发需要精通 web 前端技术栈，拥有 Vue/React 实际大型项目开发经验。而App 客户端开发需要精通 Android 开发或者 iOS 开发，拥有大型项目开发经验，有 Hybrid 项目开发经验者优先。大数据开发岗：包括数据平台开发和数据仓库开发。大数据可以实现场景化运营和精准营销，增强客户粘性、提高客户的活跃度，并开发潜在新客户。大数据平台开发人员需要扎实的 Java/Scala 语言基础，熟悉 Hadoop 大数据生态圈和相关组件；拥有数据基础平台和实时数仓、实时流计算等系统研发经验者优先。对于数据仓库开发，需要熟悉 Hadoop 大数据生态圈和相关组件，精通数据仓库建设方法论，对数据治理、数据标准等理论体系有深刻理解和实施经验。DevOps 研发岗：研发运维一体化，提高开发流程效率，以便于高效协作。云计算研发岗：以 PaaS 企业私有云平台为主。证券行业能够利用云计算整合其现有的数据中心，实现对已有 IT 资源的充分利用，提高信息系统的效率和性能，加强经营决策的实时性。AI 人工智能岗：对于券商而言，AI 主要用于智能风控，精准营销，O2O 服务，智能投研，企业数字化，以及智能运维。区块链研发岗：随着区块链技术的日趋成熟，券商也开始跃跃欲试。虽然目前大都处于内部非核心业务的应用阶段，头部券商们已开始招募这类人才搭建区块链的底层平台。我们也可以期待区块链技术在证券发行、证券交易、证券支付清算等领域的应用。券商对学历要求相对于比较高，头部券商更倾向 985/211 硕士及以上，本科 985/211 也是招聘企业非常看重的。对有丰富行业经验的特殊优秀人才，学历要求可适当放宽。
本土券商对科技人才过往的行业经验比较包容，人才主要来源为银行、投行、互联网、国内金融科技公司；银行体系的人选技术和业务都比较扎实，投行的工作经历承载的是优秀的学历背景、业务背景、技术背景及良好的学习沟通能力。国内金融科技公司融汇各界人才，背景复合，有好的业务背景，并且文化更加匹配。
招聘企业面临的挑战及调整建议
互联网的发展势头强劲，抢人大战已经不是一时之战。金融行业科技人才的招聘一直面临着来自互联网行业高薪抢人的巨大挑战。证券市场的特性决定了从业人员年底的奖金在其全年收入中占有很大的比重。很多券商从今年已陆续开始调整薪资结构，以适应人才市场的需求，更务实地吸引优秀技术人才。从招聘流程角度，互联网企业面试 offer 流程非常快，加快面试和 offer 的审批流程会对券商争取到优秀的技术人才大有帮助。
行业人才职业发展建议
对于证券科技从业人员，企业最看重的是金融场景下的技术能力。人选在关注技术的同时，如果能加强对金融业务知识的理解，将技术和业务实际结合以推动更多创新和实践，则将为自己在金融科技行业长久发展起到重要的作用。另外，由于头部券商对学历非常看重，我们建议有意向在券商科技领域发展的本科学历的小伙伴，提前做好考研的准备。此外，根据现有的政策相关要求，证券从业人员（IT 部门员工在此范畴内）自入职（含试用期）之日起 7 个工作日内，需要申请到证券从业资格。因此若有计划未来加入证券行业者，建议提前备考证券从业资格证。2021 年最后一场从业资格证考试在 10 月份。
中资券商科技
3、量化基金 科技
by Grant GAO
国内的量化行业目前正处于一个高速发展的阶段。国内整个量化市场在 2016 年大体在 1000 亿左右的存量，一直到 2018 年都维持在这个量级；到 2019 年有一个突飞猛进的增长，在 2019 年年末达到了 2500 亿左右的规模；到 2020 年量化已经有 5000 多亿的规模。
这个规模在中国证券私募基金规模的占比已超 15%，不管是从规模的增长，还是从占比的增长，近两年都可称为量化投资大年。与此同时，受 2020 年全球疫情的影响，越来越多的海外候选人，不论是优秀的海外应届生或是在各大头部对冲基金中的优秀人才，陆续都出现了回流的迹象。目前国内头部量化私募主要分布在北上深三个地区。
热门岗位招聘要求及趋势
任何一家量化交易机构最终收益率的高低，最终比拼的主要是策略的好坏以及系统下单的速度。所以相应以下岗位对人才的需求非常大：
热门岗位
总体来说，量化行业的入行门槛很高。从学历上看，除了非核心系统运维类岗位外，其他岗位 985/211 本科是最基本的要求。
量化研究员 (Quant Researcher)：主要协助基金经理进行量化因子的挖掘。策略的开发以及利用统计模型，机器学习等方法进行整合，是基金经理身边不可或缺的岗位。应聘量化研究员，应届生至少是名校硕士学历，同时企业极其看重本科院校，且数学，统计，金融工程，机器学习等相关专业是必要条件。博士则可以适当放宽学校要求，但专业依旧以上述几类为主。对于一名有工作经验的 Quant 应聘者，工作经验的积累和实盘的经验就更重要。C++ 开发工程师：目前几乎市场上 90% 以上的量化交易系统，不论是机构业务还是自营团队或是交易所业务，都是用 C++ 语言开发，更偏底层，运行效率更高。无论是应届生，还是 20 年以上工作经验的优秀 C++ 开发工程师，目前在市场上都很抢手。企业主要看重数据结构，算法以及程序设计的能力，行业背景并没有强制要求。机器学习研究员：机器 / 深度学习已经成为业内人才供不应求的高精尖方向，这个领域的顶尖人才已被行业标上业内最高的价码标签。尽管硅谷是全球公认的尖端技术和创新研发之都，也是业内一些最有才华人士的圣地，但高频交易公司、电子交易流动性提供商和对冲基金不计高成本，依旧积极招募这里的机器学习人才。人选不仅仅需要具备机器学习专业知识，同时精通统计，熟悉金融，这类人才全球市场稀缺。绝大部分量化私募更青睐于机器学习相关专业的博士或者在互联网公司有相关的工作经验的人才。FPGA 工程师：FPGA 是最近几年开始在金融行业崭露头角，FPGA 技术与传统软件系统相比，能实现可预知的超低时延。该技术已在模型计算、高频交易等领域大放异彩。FPGA 工程师的招聘通常分为设计和验证两类，对行业没有硬性要求，但大部分公司更青睐于对自通讯和芯片行业的候选人。行业人才职业发展建议
目前量化市场人才需求供不应求，往往一个优秀的量化或者 C++ 候选人可以同时拿到多家头部私募的 offer。在人才招聘过程中，建议招聘方可以在合理范围内缩短面试周期。一个冗长的面试流程会自己在同其他竞争对手在” 抢人环节” 中处于劣势。
我们预计，技术将成为在量化私募行业中成为创造新角色的催化剂，即使是在人们最意想不到的领域。在这些领域，量化研究和开发之间的界限将变得更加模糊。策略可以解释为优化、分析、风险管理和编程之间的交集。在多数情况下，其任务是向交易平台提供可量化的价值。自动化被认为是最大的增长领域之一：在买方，越来越多的参与者转向系统交易；在卖方，交易台将缩减语音交易业务，并转向电子化。
针对身在海外考虑归国的量化候选人，近两年将是最好的归国时机，我们非常建议踏好步点，尽早回国。国外海外对冲基金已经成体系化，人才市场比较成熟，而国内量化正处于一个快速发展的阶段：一名刚毕业的大学生加入量化公司后的 3-6 个月后，就有机会参与实盘交易，个人能力的提升速度会更快。
量化基金 科技
4、保险 科技
by Moen LIN
金融行业的数字化转型写进了国家的十四五规划，纵观整个保险行业，很多头部的企业早已开始了自己的数字化转型之路。其原因是源于对自身业绩增长的焦虑, 加上近年的疫情更是对传统保险经营模式的一次重大冲击，保险经营从线下向 “线上 + 线下” 融合发展的趋势更加明显。越来越多的保司开始意识到行业几乎已经达到了现行增量红利的极限，数字化转型是大部分头部保司的先行之路，也是一条必经之路。
例如线上新单流量早已进入了各个保司的视野，自有 App、网店以及各个互联网保险经纪平台，都在完成的线上业务的布局。线上流量的增长也在倒逼各家保险公司，优化自己的核心系统，承接更大的流程，更有时效地去完成保险全流程。
当下大部分保司的系统还是停留在 2000 年至 2010 年间，无力支持当下越来越多样化的用户需求，无法实现精准化营销，自动化理赔及核保，也无法做到数据反哺业务，催生有针对性，直击用户需求痛点的产品及服务。在互联网加持下，有太多的市场需求和发展机遇不断被挖掘，大量的互联网保险机构、保险科技平台如雨后春笋般涌现，传统保司们也纷纷组建了相应的科技组织。不少大中型险企近年来成立了专业的科技子公司，以推进科技服务整体价值创造。深度挖掘互联网特色与传统线下模式的差异，将新技术时代的特色嵌入各色生活场景中，这片待开发的领域将让保险真正走向服务。
根据保险科技业务方向的不同，保险科技可分为打通保险线上销售的保险科技、驱动保险业务升级的保险科技及生态系统产品创新的保险科技。打通保险线上销售的保险科技主要应用于传统保险企业，驱动保险业务升级的保险科技主要应用于互联网保险企业，生态系统产品创新的保险科技主要用于保险相关的生态系统。
热门岗位招聘要求及趋势
热门岗位
虽然人工智能、大数据等新技术在目前的保险应用场景里比较局限，但在今后很长一段时间，这类新技术在保险行业里都会是热点。它能改变保险行业原有的业务流程和业务模式，帮助保险公司更好地提高能效，更有效地定位营销客群，从而更好地服务客户解决客户潜在的需求。中短期内，全行业保司的核心及外围系统都会面临集体的升级重构，构建高性能的平台，更好的承接业务的需求，拓展系统的延展性。短期内，银保监会的合并，推进了保险行业业务的规范化，也同时要求保险公司更详细的掌握自己业务数据，并接受监管的规范。
保险行业科技的转型的过程中，大数据会担当十分重要的角色，这类岗位需求招聘量会很大。在新老核心重构阶段，新的业务场景和需求会要求系统有更好的性能及延展性。有高并发，分布式等实战经验的开发架构工程师，也会是各大保司的一个招聘热点。
保险行业的科技转型是一个大趋势，科技团队会面对很多不同于以往项目的挑战。如果有机会加入一个正在经历数字化转型的公司，用积极的心态去面对转型过程中遇到的问题和挑战，对自己个人能力和个人市场价值的提升有着重要的意义。
5、外资资管 科技
by Tina WANG
2017 年 11 月 10 日，财政部宣布，国内基金公司控股权外资持股比例放宽至 51%，三年之后投资比例不受限制；2019 年 7 月 20 日，国务院金融稳定发展委员会办公室宣布进一步扩大金融对外开放的 11 条措施，其中，基金管理公司放开外资股比限制的时点提前到 2020 年 4 月 1 日。
在政策放开背景下，越来越多的外资资管巨头加快了布局中国市场的步伐。多家外资机构也递交了申请设立公募基金公司的申请。可以预见，未来公募基金业即将进入内外资机构同台竞技新时代。不仅如此，在早前参股的合资基金公司中，也有一些基金公司的外方股东在谋求成为外资全资控股基金公司。
热门岗位招聘要求及趋势
从整个外资、合资资管行业招聘的需求来看，所有的招聘节奏都是伴随着业务牌照申请的节奏同时进行的。在申牌阶段，IT 都是首要设立的部门之一。IT 负责人 + 基础架构 + 系统支持 / 项目管理 + 信息安全，成为了各家外资基金技术部门的标准配置。
热门岗位
外资资管在招聘 IT 负责人时，首先会关注人选对国内的公募监管要求的熟悉程度，业务系统搭建经验和英文沟通能力。因为在初期，国内的 IT 建设需要符合申牌和监管检查的要求，同时很多系统建设也需要和海外团队进行沟通交流，所以对第一批人的要求普遍都比较高，对应条件缺一不可。
学历方面通常本科以上基本就可以，拥有行业从业资格证会是加分项。值得关注的是，外资资管机构进入中国之后，从应用系统来说需要引进本地系统，大部分机构还是会选择传统老牌的恒生系统，因此熟悉恒生系统运营管理且英文流利的人选，近两年是国内市场的紧缺人才。
招聘企业面临的挑战及调整建议
目前大部分企业都希望可以引进成熟的同行业人才，可以直接上手工作。但事实上，行业内处于相同位置的人才，除非公司有非常大的变动，一般不会轻易在短期内考虑调整。因为大部分外资资管机构其实在华业务也兴起时间不长，很多人才也才加入不久，短期内变动的可能性并不大。
基于市场人才供给有限的现实，很多公司已经开始在一些方面做出一些权衡，弱化某些方向的指标，更注重整个人的综合素质以及对于国内市场的理解。有些公司会考虑从本土公司发掘人才，那些曾经有过海外工作经验的人选优势就凸显出来了，尤其是英语沟通的能力。
外资资管科技
6、跨境支付
by Alice XIAO
近几年，随着中国移动支付的成功，以二维码为前端支付技术，手机钱包为后端载体的新支付形态开始全球普及。另一方面，跨境贸易逐渐频繁，随之产生的跨境支付需求也在不断增长。特别是在近两年，随着新冠疫情全球爆发，保持社交距离的要求，使人们的消费习惯发生了翻天覆地的变化，促使全球的各大跨境电商平台迈入一个新的高速发展阶段，就像当年在非典时期崛起的淘宝和京东。可以想见在疫情结束后，越来越多国外的买家也将继续选择在线上跨境平台购物。
我们将目前主流的一些跨境电商支付 / 收款主流服务商平台的特点差异做了如下总结：
Paypal:这家 1998 年成立于加利福尼亚州的美国公司目前主要为独立站卖家服务，2.8 亿 PayPal 活跃用户，遍及全球 200 多个国家或地区。 可以实现账户互转，但不可直接在内地提现。Payoneer：2005 年成立于美国纽约。主要支持 Amazon、eBay、Walmart、Shopee 等平台，为全球最大的龙头支付公司之一，可账户互转并直接提现到大陆；无国内牌照到账时效为 2 小时，但需要和国内第三方支付公司合作。LianLian Pay：2009 年成立于中国杭州，主要支持 Amazon、Shopify、Aliexpress、Wish、Shopee、Lazada 等平台。作为一家土生土长的中国公司，它拥有国内支付牌照；提现一般 3 分钟到账且不需要通过和国内第三方支付公司合作；周末均可提现；可提现到第三方公司。PingPong：2015 年成立于中国杭州，支持 Amazon、Wish、Newegg、Shopee、Fnac 等平台；可贷款（特别是 wish，可翻倍）；对于大陆汇率，可使用中国银行现汇买入价。WorldFirst：2004 年成立于英国伦敦，并于 2019 年被蚂蚁集团收购。通过 Amazon、 Aliexpress、Wish、Shopee、Lazada、Fnac 等平台。可支持直接转账到支付宝；目前客户群体比较少，通过低汇率抢市场；在大陆汇率为中国银行现汇买入价。Airwallex:2015 年创立于澳大利亚墨尔本, 可通过 Amazon、Aliexpress、Fanc、 MercadoLibre 等平台，主打离岸汇率。
电商卖家的人才主要来源主要是同行流动，或者从品牌方和跨境平台挖人。亚马逊运营的人才出去创业的概率非常大，运营高端人才挖猎难度较大。卖家之间人才相互流动较多，也有流往创业，品牌方 / 平台及跨境服务商的人才。
品牌商家人才来自于：同行流动，跨境卖家，4A 公司，FMCG。人才主要流向：品牌之间相互流动, 互联网公司。品牌商家人才薪资相对较高，人才流向互联网比例增多。信息流，主要包括以 Amazon、eBay、Shopee、Lazada 为主的跨境电商平台和 Shopify、Shopline、Shoplazza 等为主要的独立站。跨境电商平台的人才主要来源于同行流动，跨境卖家及服务商。近几年，Mercado、Coupang 等区域化电商平台的不断涌现推动了跨境电商平台的人才流入。与此同时，也有不少离开跨境电商去创业或者加入跨境卖家及服务商的人才流动。而随着 D2C 模式的兴起以及亚马逊风险增大，独立站成为了大势所趋。金流，主要以第三方支付公司（收单 / 收款）为代表。这个板块的人才除了同行之间的流动外，跨境平台及服务商、互联网公司、卡组织及银行之间的人才流动也非常频繁。跨境收款行业的竞争已白热化，外资收单公司也加快了他们在中国布局的步伐。物流，主要以 DHL、FedEx、UPS、万邑通、递四方等物流公司为主。人才主要以自己培养和跨境服务商为主，也会流入跨境平台及服务商、互联网公司等。相对其他行业来说，物流行业的人选整体比较稳定。 从以上可以看出，跨境支付行业人才来源非常多元化。除了来自跨境生态圈各个业务板块，互联网公司和银行也是重要的来源。由于业务模式的不同，内外资跨境电商各类职能的薪资架构和范围也会不一样。从招聘需求而言，商务（Business Development）和客户经理（Account Manager）是跨境支付行业需求最大的两个职能。 热门岗位 招聘企业面临的挑战及调整建议 跨境支付机构的命运和跨境电商卖家的命运紧紧相连，近两年跨境电商卖家也在经历洗牌和迭代，行业整体比较动荡，行业风险增加。而且，跨境电商产业链中，支付收款环节可谓纷繁复杂，各国对外汇监管和洗钱打击都有严厉要求，这对支付机构的要求也是逐渐严格。这导致行业人才流失较为严重，跨行业人选顾虑增加。 强监管是大势所趋。我们建议公司在规范自身业务模式的同时，为候选人相关的疑问主动且有针对性地进行答疑解惑。行业竞争激烈： 较高的业绩指标和友商高薪挖人，加剧了人才流失率。 知己知彼，百战不殆。我们建议企业及时了解竞争对手的优劣势和招聘动态，并有针对性性做一些调整。在内部建立良好的晋升和发展通道，让员工看得到在企业内部清晰的职业发展路径，而非通过跳槽达成。同时构建良好的企业文化。行业外部竞争激烈： 国内大厂疯狂抢人, 阿里、腾讯、字节、拼多多、美团、OPPO 等互联网企业都在加快生态布局。优秀的人选非常抢手，且在对行业不甚了解的情况下，大部分人选都会盲目倾向于大厂的机会，拒绝 offer 的概率增大。 对于这类人选，我们建议企业在持续跟进，展现诚意的同时，尽力把时间用在正确的人身上。盲目倾向大厂的人选更看中大厂本身带来的安全感，大多对行业本身了解不多。从创业家精神等人本身的角度来看，这类人选不一定是最合适跨境电商的。相应的，在吸引人选的时候，突出自身专业优势是非常重要的。教育人选成本高： 作为新兴行业的跨境支付对初级岗人选过往的行业背景相对比较开放，更看重人的综合能力和潜力。我们在跨行寻访初级人选时，发现人选普遍觉得行业跨度大，意愿度不高，有一部分人更会直接拒绝。相比较来说，资深的跨行人才更看重行业发展的前景，心态会更为开放。 我们建议企业扩大自己在市场上的声音，让更多人了解这个新兴行业，同时突出企业自身优势。错过招聘高峰期： 对于没有抓住年初招聘高峰期，错过一拨人选的企业来说，我们建议调整和打开招聘思路。很重要一点是，不同职级的人，可以有不同的侧重点。比如 1-3 年的人选，我们可以打开行业，重点看人的软性技能和对行业的热情；5-8 年的人选，很难有各个维度都面面俱到的，我们可以考虑用好其某个擅长领域的能力。 随着现在跨境支付爆发式的增长，我们希望给与越来越多愿意投身进来的人选如下建议： 多数困境是不能通过跳槽来解决的；任何行业都会有起伏波动，跨境支付的前景很好，我们需要看长线，如果仅仅因为行业或公司当下困境就跳槽，那么下一次依旧会面临同样的情况；越是高级别、重要的岗位，对于工作的稳定性要求越高：一般来讲，10 年工作经验的人选，服务的公司最好控制在 3 家以内。建立个人品牌和口碑： 跨境圈子很小，口碑很重要；个人品牌是自己不会贬值的永久性资产，不仅让自己增值，还可以收获更多的选择。开放的心态： 我们希望通过这份报告分享我们对中国金融科技领域招聘需求及人才趋势的认知，和大家共同展望中国金融科技就业市场多样化的未来。当然，尽管我们尽力分享干货，但因为分享的市场信息基于我们服务的细分领域及客户群，所以无法做到面面俱到。不当之处，恳请指正。 作者 | 凡尔康咨询 金融科技团队 来源 | Falcon Talent（ID：Techcareers）
