今天，分享一篇心理关怀是以员工为本的集中体现，希望以下心理关怀是以员工为本的集中体现的内容对您有用。
岁末年终，企业的年终总结和年终奖励是对员工一年来工作的梳理和认可。没有年终奖和绩效考核奖是不行的，但年终奖和绩效考核奖也绝对不是万能的。心理学研究证明，员工的三种基本心理能力——认知、情绪、行动，构成一个三角形结构，相互制约、相互影响。忽视员工的情感需要，就难以调动员工的内在积极性。需要企业管理者关心关爱员工的心理，通过一定的技术手段提升员工的自我调节能力，实现情通理达。心理关怀关爱也是以员工为本的具体体现，目的是通过心理关怀关爱使员工幸福愉快地工作、生活，以积极的态度适应企业竞争压力，充分发挥主动性和创造潜能。
第一，将心理关怀纳入经常性思想工作范畴。员工的心理关怀关爱，是完成经济工作、技术工作、业务工作的保证，是为经济基础服务的。一个优秀的企业应该重视员工的心理和行为的和谐，加强对员工的人文关怀和心理疏导，将员工的心理关怀疏导纳入企业经常性思想工作范畴。这项工作只能加强而不能削弱，地位只能提升而不能降低，只能核心化而不能被边缘化。
第二，倾听员工心声，重视员工诉求。员工都渴望公平，渴望劳动成果得到尊重，渴望及时有效的知情权。员工不是工作的机器，是具有多层次、多元化需求的个体，正当的愿望和诉求得不到满足之时，就必然会通过各种形式宣泄不满，最简单、最直接的方式就是发牢骚、讲怪话。发牢骚、讲怪话往往是不稳定因素的最初表现，如果不适时疏导，就有可能导致不良事件发生。所谓“针尖大的窟窿斗大的风”说的就是这个道理。如何用实际举措消除员工心中存在的疑惑呢？这是亟待解决的问题。企业管理者要定期或不定期跟员工交谈，在KPI考核时、员工情绪低落时、员工成绩突出时、工作出现失误时、团队成员意见不一致时，减少员工因孤独感或信息不对称引起的负面情绪，提高员工对企业的归属感和认同感。保持畅通的员工诉求表达渠道，让员工充分表达自己的诉求，对诉求表达理解和尊重，对问题及时解决，对误会及时消除，有效约束失当行为和过激行为，避免谣言，增强彼此信任。做好员工的心理关怀关爱，要防止出现上面不强调不做、不出问题不做、员工不找上门来不做、不发生重大恶性事故不做等现象。
第三，营造互相尊重的团队文化氛围。在工作或生活中，无论是否同意对方的意见，都要尊重对方的人格，尊重对方表达正常诉求和意见的权利，以理服人，不以势压人；批评时对事不对人；有话好好说，有理不在声高。对于员工确因实际困难而引起的情绪问题，管理者还应在做好思想工作的同时，尽可能为其排忧解难，防止“哄一哄、唬一唬、骗一骗”和“以利代理”等做法。有的企业对个别员工往往不是满腔热忱地去亲近团结，而是嫌弃、歧视；有的企业对毛病较多或犯有过失的员工，不是积极地做教育疏导工作，而是用行政手段代替思想工作，甚至以罚代教；有的企业对思想包袱较重的员工，不是及时化解矛盾帮助其卸掉思想包袱，而是自觉不自觉地做了一些激化矛盾的事情。绝大多数单位的经验说明，个别后进员工虽然有这样那样的缺点，但是最需要温暖、体贴和理解，管理者对他们要特别关心，要主动亲近团结他们以了解诉求；他们遇到的情况或发生具体问题的原因比较复杂，思想起伏也较大，摸清他们的思想需要用“绣花”功夫。
第四，建立常态化压力缓解通道。思想问题是一切问题的“总钥匙”“总开关”，思想通则百事通，感情通则百事通。不断地研究解决员工的思想问题是心理疏导的主要任务。管理层应定期分析本单位本部门员工的思想情况，针对员工的不同岗位、不同工种、不同阶段和不同环节，经常性地开展心理疏导服务。心理疏导并不是简单地答疑解惑，更多的是一种倾听和关注，是一种接纳和疏导。管理者要坚持“腿勤常转，眼勤常看，嘴勤常讲，脑勤常想”；坚持“上班看到位，工作看精神，就餐看胃口，集体活动看兴趣”；坚持“两三百米散散步，两三个人聊聊天，两三句话宽宽心，两三分钟明明理”；坚持“思想互助、工作互助、学习互助、营销互助”，化解矛盾，消除积怨。
第五，提高心理疏导专业水平。具体做到：对员工的基础性教育疏导专心、尽心；对员工的思想情绪波动变化细心、留心；与员工共同讨论问题时虚心、热心；与员工单独谈心交心时诚心、贴心；对员工个人的成长进步关心、实心；对反应迟钝的员工去其卑心、鼓其信心；对长期后进的员工善攻心、有耐心；对员工的反常行为时刻当心、用心；对员工反映的现实问题动心、上心；服务照顾身体不适的员工用慈母心、敬爱心；对员工的衣食住行常挂心、施爱心；对员工家中的具体困难多操心、有同情心；培养员工的行为习惯有恒心、下苦心；处理员工间的矛盾纠纷施正心、秉公心；对顶撞自己的员工施宽心、用慈心。只有通过不懈的努力，才能形成“谁有困难大家支援，谁有缺点大家帮助，谁闹矛盾大家调解”的良好风尚，形成人人关心、个个热心、处处留心思想工作的可喜局面。
