87%的人力资源专业人士表示，他们会跟踪候选人外展数据。他们收集数据的方式是不同的：44%的团队跟踪他们自己的活动；43%的团队使用自动化解决方案来跟踪打开/点击/回复率。
超过3/4的人力资源团队使用数据来跟踪漏斗顶部的来源/招聘活动。82%的受访者表示他们会跟踪来源/招聘人员的活动；72%的人力资源领导者表示他们的团队会跟踪这些数据。这表明要么一些人力资源领导者并不确切地知道他们的团队在实地跟踪什么，要么他们认为数据的跟踪不够好。
3/4的人力资源团队使用数据跟踪漏斗活动，从而识别招聘过程中的瓶颈并优化速度和候选人体验。
54%的小企业（999名全职员工或更少）表示他们通过漏斗跟踪多样性，以确保公平性。68%的企业人力资源部门实现跟踪多元化。
80%的招聘人员和69%的人力资源领导者表示，他们将历史数据用于预测招聘、容量规划和资源分配等未来活动。
Gem询问了人力资源领导者是否知道他们的单位资源生产力（PPR）是多少。超过一半的受访者（52%）表示他们不知道自己的 PPR 是什么。
无论公司规模如何，人力资源领导者都在跟踪的前三个 KPI包括招聘时间、招聘来源和渠道通过率。
一般来说，大企业比小公司更有可能跟踪 KPI；但最大的差异在于多样性：59%的大企业实现了跟踪多样性；只有44%的小公司这样做。
77%的人力资源领导者表示他们会定期将数据分享给高管和领导层。
