关于“就地过年”，员工应该关注哪些劳动权利和义务？

原标题：关于“就地过年”，员工应该关注哪些劳动权利和义务？

2021年1月26日，河南驻马店，街头挂起疫情防控横幅，倡导原地过年。来源：人民视觉

文丨Joyce（资深法律从业人士）

1月20日，国家卫健委发布《冬春季农村地区新冠肺炎疫情防控工作方案》（以下称《工作方案》），提倡非必要不流动，对返乡人员需持7天内有效新冠病毒核酸检测阴性结果返乡，返乡后实行14天居家健康监测。尽管《工作方案》针对的主要是农村疫情防控，但全国防疫一盘棋，在此之前各地就发出“就地过年不返乡”的倡议，并各自出台的返乡隔离政策。

面对新一轮的疫情防控措施，企业应如何正确引导和管理员工“就地过年”？在此，笔者梳理了与此相关的劳动合规问题，并提出相关建议。

问题一：公司是否可以强制员工不离开工作地？

答案是否定的。目前，各地的政策都是以倡导的方式，提倡“就地过年”，即使在1月20日国家卫健委的《工作方案》中，也只要求“从事进口物品搬运、运输、存储和销售环节的工作人员，原则上在工作地休假或工作”。

可见“就地过年”是鼓励性而非强制性的，对大多数企业而言，不建议强制要求员工不离开工作地。根据国家或地方防疫政策，对于“从事进口物品搬运、运输、存储和销售环节”等有明确“就地过年”要求的相关岗位工作人员，企业可以根据《工作方案》细化“就地过年”的管理措施，经有效送达相关岗位员工后，作为企业劳动纪律的一部分，员工应当遵守。

那么，是否可以安排加班的方式将员工留在工作地过年？这是个好主意，许多地区还出台了用“薪”留人的地方性政策。但对于大多数企业，安排员工加班的前提，是“与工会劳动者协商后”方可延长工作时间，且每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。但根据《劳动法》，以下情形例外：

此外，安排员工节假日加班，需要按劳动法规定支付加班工资。

问题二：是否可以限制员工旅行的目的地和途经地？

节假日不属于工作期间，限制员工旅行目的地和途经地，似乎超出了公司的管理边界，但不能一概而论。1月20日国家卫健委的《工作方案》中，就指出“疫情中高风险地区严格控制人员进出。”各地疾控中心的防疫措施中，也对来自中高风险地区人员采取集中隔离或社区健康管理等措施。

因此，不论从全体员工健康管理角度，还是从配合疫情防控大局的角度，企业对员工的旅行目的地和途经地应当有知情权。笔者建议，企业可以要求返乡或有旅行计划的员工如实申报旅行目的地和途经地，对隐瞒不报或谎报的员工，企业有权根据规章制度和劳动纪律进行处罚。

值得探讨的是，员工的行踪信息属于个人信息，受《民法典》保护，但企业亦肩负劳动安全卫生管理的责任。根据《劳动法》，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。因此，笔者认为，只要遵循合法、正当、必要的原则，用人单位不仅有权而且应当要求劳动者申报旅行目的地和途经地，以保障全体劳动者的劳动安全卫生环境。

问题三：返岗前隔离或社区健康管理期间，工资或假期应如何处理？

首先应当明确的是，员工因为实施隔离或社区健康管理而无法按时返岗期间，工资仍应当由用人单位支付。

根据《传染病防治法实施办法》，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。2020年人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下称“人社部5号文”）对此也有明确的指导意见，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

但是，关于这一点并不是不能突破，因为2020年还出过一个8号文，即：2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下称“人社部8号文”）。文中鼓励企业与职工通过协商和沟通，采用远程办公等灵活工作方式，或优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，灵活安排工作时间。此外，还支持企业与职工协商未返岗期间的工资待遇。因此，企业经与员工协商后，可以通过远程办公、优先使用带薪年假、福利性假期等方式安排灵活用工；对于用完各类假期后仍不能返岗的员工，可以协商不能返岗期间的薪资待遇。当然，如果员工不幸罹患了新冠肺炎需要治疗，则应当适用医疗期的规定，而不适用协商。

尤其，今年的情况与去年又不相同，今年许多地方都早早公布了具体的返乡隔离措施，不论从国家层面，还是地方层面，乃至于企业，都大力提倡“就地过年”减少人员流动和被感染风险。在此前提和背景下，员工对于旅行后返回工作地可能发生的隔离或社区健康管理的后果，理应有一个明确的预判。如果在此情形下，仍要求企业承担员工隔离或社区健康管理期间的工资报酬，对企业有失公平。

笔者了解到，一部分企业鉴于以上原因已通过发布规定、公文等形式，要求员工非必要不旅行，在工作地过年，对于事先知道或应当知道目的地或途经地为中高风险地区的员工，应合理预估返回工作地的集中隔离或社区健康管理期间，并在此期间优先使用年假或其他假期。笔者认为，这是较为合理和公平的处理方式。只不过，作为公司规章制度或劳动纪律的一部分，因涉及劳动者权益，此类规定应事先经过民主协商的程序，这也是人社部8号文的应有之义。

问题四：如果员工违反公司关于春节返岗复工的管理制度，是否可以解除劳动合同？

如果员工行为的危害性达到严重的程度，例如：瞒报、虚报旅行目的地或途经地、违反隔离或社区健康管理规定等，构成严重违反规章制度或严重违反劳动纪律，用人单位可以援引《劳动合同法》第三十九条或《劳动法》第二十五条的规定单方解除劳动合同。但实践中，对于员工行为是否构成“严重违反规章制度”、“严重违反劳动纪律”存在争议。因此，建议公司在制定春节返岗复工的管理制度时，对于严重违反规章制度、劳动纪律的行为事先给予定义；对于一般违反规章制度、劳动纪律的行为，也事先明确处罚措施。

那么，如果违纪员工尚处于隔离期或社区健康管理期间，是否可以解除劳动合同呢？2020年人社部5号文规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。但此规定并不限制企业依据《劳动合同法》第三十九条对严重违反公司规章制度的员工解除劳动合同。因此，如果员工确实严重违反了公司规章制度或劳动纪律，公司仍然有权行使劳动合同单方解除权。

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