原标题：小米发股权激励，下周期市值往哪走？
人力资源市场曾流行一种观点，技术类工作人员的黄金时期往往在35岁上下，随后就可能面临着巨大的作压力，甚至有失业的风险。其理由也是很是充分，每年大学应届毕业生保持高位增长，劳动力供给充分自然会使从业者陷入内卷。
坦白讲我本人相当长时间也是迷恋此观点，从经济学基本原理看以上逻辑也是想通，甚至是无懈可击的。
但在最近我则在反思以上思维是否有不完善之处，其由头为小米在7月2日和7月5日连续两次对员工进行股权激励，前者为3904名员工授予总计70231664股股票，被授予对象包括小米集团优秀青年工程师、应届生和团队核心岗位的优秀员工、以及年度技术大奖的优秀工程师等，人均获奖价值约50万元；后者为122名员工赠予1.2亿股小米股票，主要对象为技术专家，中高层管理以及十年创者计划入选人士，力度不可谓不大。
当我看到这两条消息时，脑海里浮现了以下疑问：1.既然技术人员劳动力供给是充分的，那么为何小米对员工还会有此大手笔的股权激励，这显然有悖经济学原理；2.小米市值走向一直是市场所关注的，如果加上此变量因素，对接下来小米市值管理又有何影响呢？
我们一步步来分析。
用数字化形式衡量劳动力价值的最好方式为统计该行业薪酬平均水平，如果薪资水平高，则说明在薪资谈判时劳动力一方处于优势，自然劳动力供给就是非饱和的，于是我们根据中智咨询报告，整理了2021年不同行业的应届生起薪情况，见下图
如果用应届毕业生薪资水平代表行业对人才的需求和供给匹配程度，在上图中可以较为清楚看到，高科技行业和互联网行业薪资已经处于一线水平，且已经在超越昔日高收入人群最为集中的房地产和金融行业。
目前虽然技术开发人员总供给随大学扩招而放大，但由于近近年互联网以及高技术行业的迅速成长，企业对高水平技术人员的需求也随之增长，这也就直接推升了应届毕业生的薪资收入，相反，房地产和金融行业受监管影响极大，如“房住不炒”和“三道红线”等等，在一定程度上抑制了一些企业的增长，对人才需求随之收窄。
我们我们再进一步细化，会发现数字化相关岗位平均起薪相比普通岗位高出20%~50%，该领域又往往是目前互联网以及高技术行业所重点发展的，我们再细化企业对此部分岗位的需求，整理如下
如果说高技术以及互联网是人才需求最旺盛的行业，那么其重点需求又如上图所示，在软件开发，大数据分析相关，而这些恰都是小米所重点布局的领域。
也就是说，虽然舆论对程序员35岁问题是有着强烈关注，但站在企业立场，其对人才的需求，尤其是高级人才需求仍然是相当旺盛的，在一个高需求，高增长的行业里，员工能力的积累不仅来自应届生那般学校教育，亦有在实际工作中的经验累积。
从某种意义上，此部分员工尚不具备内卷化的条件。
那么，这是否意味着大量年轻人涌入后会替代老人，企业组织实现过早的新陈代谢呢？
我们仍然回到小米的案例上，3904名员工（主要为技术人员）授予7000多万股小米股票，且锁定期在10年，假设业务骨干需要几年的时间磨合，当下平均年龄起码也在30岁上下，锁定10年也就是在40岁。
小米对此3904名员工期望为40岁依然可以服务于企业，也就是说虽然大量招聘新员工（2020年技术人员招聘规模为5756人），但企业并未因此所“怠慢”老员工，这与我们上述行业员工不具备内卷条件的结论相一致，与此前舆论所热议的相悖。
这其中又是什么原因呢？
虽然劳动供给随大学扩张而增大，但实事求是讲，名牌大学招生扩张仍然相对有限，这也就意味着，高级人才的供给极有可能弱于行业的发展，也就是说，人才层次结构的差别造成了不同人群对35岁观感的不同。
但对于企业，如何能获得稳定的优秀人才的青睐，不仅在于降低人员更迭的带来的人力成本，且在高技术行业中争夺优秀人才是关乎企业未来战略的落地效率的。
如我们前文所述，互联网以及高科技领域人才仍然是供不应求的，而在小米所重点布局的数字化领域内，人才竞争又是最为激烈，这就要求小米有为人才创造理想条件的动力（如研发规模，管理模式等等）。
为此我们也整理了小米多季度以来研发费用的支出情况，见下图
历经三年之后，2021年Q1小米研发总支出几乎是2018年Q1的3倍，占营收比也呈明显的上扬趋势，如果我们将2020年总研发支出对应到研发总员工数，每个研发人员分摊研发费用接近900万元。
几乎与阿里水平相当，或许意味着企业在人力资源市场中，对最优秀人才有较强的吸引力，尤其可使员工有提高研发效率的主观能动性，推动企业高质量发展。
在我们对小米持续观察中，越发感受到研发支出与毛利率之间的正相关性，见下图
我们可以清晰看到，2020年Q3之后小米毛利率得到明显改善，但也就在当期研发费用无论是规模亦或是占营收比都有了积极的体现，两者正相关性得到强化。
在一个研发关乎企业发展和盈利走势的行业内，对研发人员（尤其是高级人才）给予充沛的股权激励是必然也是必要的。
总结此部分：小米对研发人才的多轮长期持续的股权激励（锁定期长），有利于强化企业与人才之间的联动关系，提高研发产出效率，在此基础上无论对营收增长还是利润率都将有持续的推动作用。
那么，从市值管理角度去看，股权激励后的小米究竟走势又当如何呢？
此部分我们分内外两部分去阐释。
先看小米，我们首先整理了截止撰稿时我国代表互联网企业市值与近期最高峰时期的比照情况（取名“市值保有率”）见下图
受疫情全球大放水影响，2020年资本市场迎来了“大丰收”，大多数企业市值都创了历史新高，但随着进入2021年全球通胀预期，美联储加息以及监管政策的调整等因素影响，企业市值又进入了明显的下挫周期。
因此用如今的市值对比峰值，我们就可得出企业在外部环境越加负责的情况，企业基本面对市值管理的稳定作用。
在上图中我们可以清晰看到，我们所选取的头部互联网企业都面临不同程度的市值缩水问题，其中小米市值保有率最高，腾讯次之，除此我们也发现了以下基本规律：
其一，市值保有率基本与企业规模与经营状况呈正相关性，如腾讯和阿里，在遭遇资本市场压力时，企业可利用手里的现金储备进行回购等市场化操作，提振投资者信息；
其二，剔除政监管策等外部因素影响，对于个体企业市值保有量企业基本面呈正相关性，在上述分析中已经明确，对于科技类企业其盈利与研发力度是呈正相关性的，这也就是说长期的研发投入可提高企业在行业中的竞争壁垒，从价值投资的原理去看，这在长期内将如实反馈在市值的走势之上；
其三，小米市值管理之所以优于同类企业，我本人认为这既有市场化调节因素（利用手中现金多次回购），亦与研发关系密切，而后者可能是长期市值管理的重中之重。
如果将市值管理作为因，这将会结以下果：
1.市值是资本市场融资成本的锚，市值稳定融资成本将长期处于低水平线，提高企业竞争力；
2.对于拿长期股权激励的员工（小米此次周期为十年），在一个市值长期走强，遇到危机有坚强的市值保有率企业，将提高对企业的信任和依赖度，有利于提高经营效率。
说回小米，我们有理由相信，持续的股权激励措施是可以实现管理能力与市值管理的正向循环的，这也是小米在一个竞争压力迅速加强的行业里保持优势的重要体现。
我们再看外因，我们需要对比更多的外部企业并进行理论化总结。
我们在兰州大学赵可歆的一篇《上市公司连续多期股权激励实施动因及经济后果研究》的一篇硕士论文中找到了股权激励与市值走势的相关性结论。
以汉得信息前四期股权激励方案公布后股价走势为参考，第一期股权激励预告公告日前后一个月股票价格呈下降态势，市场对企业股权激励并不看好，后三期股权激公布日前后一个月股票价格整体是上涨的，这说明股权激励这一事件在短期内对股票价格起到了拉升作用，随着连续多期股权激励的退出，市场对汉得信息股权激励持有乐观态度。
该论文通过数据化分析和统计学的科学验证之后得出：汉得信息股票价格波动走势说明，市场情情绪和预期受大盘影响较大，但汉得信息股权激励方案整体给外界传播了一种公司发展活力旺盛的信号，有利于短期业绩增长，投资者对其比较看好。
以此论文为参照，我们对小米可得以下结论：
1.股权激励会强化企业市值管理优势，且对于经营基本面也有积极的促进价值，这是对企业基本面积极判断的基础；
2.股权激励应该是持续的，且可以不断完善其规则（如限制周期，是否与业绩挂钩等等），充分调动员工的积极性。
以上也是我们对小米市值走向的基本判断。
最后我们谈谈小米人才储备与业务扩展的关系。
如今的小米业务已经由智能手机延展到了IoT，甚至是近期宣布的智能汽车领域，呈现出愈加复杂，外部竞争也愈加激励的趋势，这也是宣布造车之后，外界对其有不同观感的主要原因。
在业务的扩张过程中，组织的管理也要随之进化，吸引优秀人才，储备优秀人才应该是企业管理层面所要重点考量的，如果说以往企业的成功有运营能力已经策略领先等因素，那么接下来企业的竞争力将向管理能力迁移。
给人才以股权激励可能只是此进程的一小部分，我们乐见其后改革。
