图片来源：视觉中国记者 |周姝祺 实习记者 王月竹
作为一名自动驾驶高级算法工程师，张志明每天除了要解决棘手的技术问题，还需要腾出额外精力应付各路猎头。从 “蔚小理”到“BAT”，几乎所有和造车相关的公司都联系过他，最多的时候每天至少接到三个不同猎头公司的电话，“有时一整个下午就在这些通话中结束了”。
不过，近段时间他明显感受到耳边清静了不少。往日动作频频的新能源车企好像集体“哑火”，不仅对外放出的岗位有大幅缩减，理想汽车、小鹏汽车等头部新势力汽车公司更是传出裁员的消息。
新能源汽车行业的猎头在社交媒体上提醒说：“今年的首要目标是保住工作。”
就在几个月前，各大车企的“抢人大战”还在白热化进行中，薪酬翻倍、全员持股、创始人亲自上阵的传闻比比皆是。去年一年，“蔚小理”三家公司员工总数较上年增加了约1.8万人。一位接近小鹏汽车的业内人士对界面新闻透露，最高峰时小鹏曾一周入职了上百人，人力资源部门疲于奔命，需要各业务条线帮忙招聘。
新能源汽车称得上是最近一年多最热门的投资风口，短期内大量新人涌入、老兵频繁跳槽，直接带来三个明显的变化。行业平均薪酬快速攀升，各家公司招纳人才的成本大幅增加；传统汽车公司不得不提高薪酬竞争力，减缓人才流失速度；一些公司开始出现内部管理混乱，职责边界不清，内耗严重。
人才解决方案提供商翰德中国汽车与工业行业总监林青告诉界面新闻，头部新能源汽车公司开始进入到人才结构优化调整的阶段，对自身业务发展有更明确认知，不符合公司发展方向的人会被边缘化。
不过，这场“抢人大战”只是进入到中场休息时刻，还远未到结束的时候。
传统汽车公司需要大量互联网人才，造车新势力需要补充传统造车背景的人，所有公司都缺自动驾驶算法工程师。
中国汽车工程协会预计未来三年智能汽车领域的人才需求量最多达到11.6万。法国咨询业巨头凯捷（Capgemini）对全球572名汽车业高管的调查显示，97%受访者称他们就职的公司未来五年会将具备软件技能的员工比例提升至40%。像大众这样的传统汽车公司正在大量削减传统岗位，招纳更多具备能力的年轻人来设计制造电动汽车。
林青说：“未来三年，新能源领域人才竞争还将持续。”更加激烈的下半场终会拉开帷幕。
大肆扩招，汽车公司你争我夺
新能源汽车公司之间的竞争不仅停留在销售车型上的直接对标，人才也是重要的博弈筹码。张志明告诉界面新闻，去年他为招揽一名算法岗应届生，薪资总包开到了50万元，候选人依旧没有心动，“因为外面还有开得更高的企业”。
薪酬是汽车公司挖人时采用的最直接手段。张志明的同事跳槽到上海头部新势力公司后，薪资不仅翻倍，还拿到了上海户口。赵伟毅在传统汽车公司合资品牌工作了四年，年薪只涨了10万元，经历两次新能源汽车公司跳槽后，他的薪酬较之前也已翻番。
“去年9月份开始，行业内开始有意识卡薪资涨幅，默认最高不超过30%，但核心研发岗的薪酬待遇依旧不设限。”赵伟毅透露，去年七八月份，他接到猎头电话的频率大幅上升，“一天能收到两三个猎头电话，有些岗位不匹配的也找过来了。”
据BOSS直聘数据，2021年，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师、销售、用户运营等岗位的需求同比增幅已经超过1.8倍。造车新势力给出的平均月薪为15367元，同比上涨21.6%。一些自动驾驶算法岗位，年薪已过百万。
这股招聘热潮的出现和去年一波陆续官宣造车的互联网公司不无联系。从吉利与百度成立集度汽车，到小米、滴滴、华为相继传出造车计划，市场玩家的增多直接推动对人才的需求也日益高涨，形成了“僧多粥少”的局面。
去年3月，小米集团创始人雷军称，要在小米原有1万多人的研发团队基础上，到年底再增加5000人；一个月后，集度汽车CEO夏一平表示，预计到2022年底，集度汽车的核心团队规模将从100人扩张到2500至3000人。传统汽车制造商不甘示弱，长城汽车董事长魏建军强调，明年长城汽车在全球范围内的研发人员数量在现有1.5万的基础上翻一番，软件开发人才计划达到1万。
多方“围攻”下，“蔚小理”也被迫加快了人才储备速度。孙钊在小鹏汽车工作，据他观察，去年2022届秋招放出的岗位格外多，短短几个月，他所在部门员工人数直接翻倍。应届生薪资倒挂现象普遍，某些非研发岗的优秀应届生薪资也已超过2.5万元。
截至2021年末，“蔚小理”员工人数较年初增加了1.8万人。其中，小鹏汽车员工人数增加最多，从5084人剧增至1.5万人；蔚来和理想汽车也分别增加了7441人和7720人。
而员工人数的急剧扩张也为各大汽车公司埋下隐患，孙钊直言，“疯狂招人之后，紧接着是疯狂裁员。”
降本增效，“抢人大战”进入中场休息
距离白热化“抢人大战”还不到半年，职场社交平台脉脉上开始传出理想和小鹏要裁员的消息。
有网友称，理想汽车的裁员计划已写入理想“老板”Q2 OKR的最后一条中，裁员比例预计为15%。相关话题下，多位标注小鹏汽车员工的网友表示，小鹏汽车已经开始了第二轮裁员，比例甚至高达30%。
尽管理想和小鹏都相继表态，“裁员为不实消息”，但多位小鹏汽车员工和业内人士向界面新闻证实，这两家公司的确在进行人才结构优化，对外招聘规模缩减，以达到降本增效目的。
孙钊认为，去年小鹏汽车出现了“从上到下的决策失误”。部门领导花了不少钱招募了诸多昂贵的P7、P8人才，组建新研发团队实现技术架构平台的创新，但新团队对需要执行的业务并不了解，不仅没有产出创新成果，甚至连原本要完成的车型交付都无法兑现。
“小鹏内部容错率很低，一旦招过来没有实际产出，就面临被裁的风险。”孙钊透露，目前裁员尚未结束，从P8到P10的部分高P员工已经被裁退，更不用说人数更多产出更少的应届生了，“很多基本没有转正的可能。”
前期人才的大量涌入也导致了内部派系斗争，管理混乱。已经从小鹏离职的林希告诉界面新闻，她所在的部门是汽车行业人才流动的一个缩影：有从华为、小米等智能手机公司挖来的中高端人才、传统主机厂跳槽来的腰部人才以及小鹏早年的元老级员工。这些员工构成了三大派系，理念不一，彼此竞争，内耗严重。
小鹏汽车CEO何小鹏曾透露，去年遇到的很多挑战，都是管理跟不上造成的。如何在快速奔跑中保持效率，避免陷入混乱，是小鹏接下来要解决的重要问题。林希表示，她的前同事们处在规模化裁员的风暴之下，已经有不少工龄较长的员工被辞退。
今年以来，受上游原材料价格上涨、供应链危机以及疫情产能不稳等多方影响，新能源汽车公司经营压力加重。并且，随着“蔚小理”销量节节攀升，在市场站稳脚跟，投资者比过去更希望看到企业是否具备持续输血的能力和“扭亏为盈”的投资价值。降本增效成为卖更多的车、卖更贵的车之外，更直接有效的措施。
以理想汽车为例，2021年理想在销售和行政管理费用达到53.1亿元，同比上升212.1%。其中，职工薪酬总计34.8亿元，比前一年同比提升237%，人均薪酬成本达29.2万元。有业内人士指出，如能实现员工成本的优化，理想大概率会扭亏为盈，成为“蔚小理”三家中最先实现盈利的新势力。
值得注意的是，人员结构的调整在某种程度上表明新造车势力已经逐渐从过去盲目烧钱扩张转向更成熟稳定的精细化模式。在人才招聘方面，核心研发人员依旧稀缺，但新势力招人的标准和门槛进一步提升，更加强调人才需求与业务的匹配程度。
一名前蔚来人力资源员工向界面新闻介绍，蔚来在技术人才招聘时，经常有10人面试同个岗位，但最后都未被录取情况，并且最后一轮面试由助理副总裁、自动驾驶业务算法团队负责人任少卿亲自把关。赵伟毅跳槽到蔚来，前后笔试面试经历了五轮以上。经过层层筛选，蔚来才选定了最符合需求的人才。
“行业并不缺人，缺的是核心人才。”林希表示，“在裁掉部分边缘化缺乏能力的人后，新势力更强调寻找具备核心竞争力的中高端型人才。”这场“抢人大战”只不过进入到中场休息阶段，激烈的下半场也将拉开帷幕。
需求依旧，复合型人才成重点招聘目标
自特斯拉掀起软件定义汽车的潮流后，汽车人才需求不仅停留在传统车辆工程专业毕业的硬件人才，更急切的是“软硬兼备”的复合型人才。
清华大学车辆与运载学院院长李建秋指出，“当前，新能源汽车行业人才结构存在严重问题，IT背景的人才不懂车辆的系统工程，车辆专业人才难以融通电子信息和计算机科学，而智能网联人才需要这些知识的深度融合。”
林青坦言，汽车人才培养周期至少需要经历一个完整车型的落地，短则三年，长则五年。但是，随着电动车造车节奏的加快，人才供应紧张，新能源汽车公司只能从传统汽车制造商找愿意持续成长学习的，或者互联网行业对造车有兴趣的人才。
对于新能源汽车公司，有一定行业理解，对快速迭代技术敏感以及具备强用户思维的复合型人才最受青睐。细化到具体岗位，以自动驾驶算法和软件开发、产品体验以及用户运营增长最为热门。
自动驾驶领域是人才竞争“厮杀”最激烈的战场。需求端有同行业汽车公司、自动驾驶公司，互联网企业乃至元宇宙企业等共同竞争；在供给端，本身精通人工智能及算法领域的人才池较小，而市场上活跃的传统主机厂人才更适合做机械、测试、碰撞和硬件等整车制造环节的工作。
在招聘软件上，头部新势力自动驾驶类工程师平均起薪基本在每月3万元，还没有包括奖金、期权等额外福利。其中，感知算法、融合感知算法、融合定位算法岗位的基础工程师年薪最高在60万元，高级工程师年薪达到100万元。
为打动中高端人才，除了通常采用的高薪加股票的“钞”能力手段，创始人和核心团队成员亲自出马邀请也开始变得常见。团队愿景、上市计划和背后的投资方也成为吸引候选人的重要因素。
为赶上新能源汽车公司的节奏，传统汽车公司也在积极转型，电子电气架构人才格外受欢迎。另外，奔驰、大众等老牌豪强也在储备软件人才。奔驰计划在全球研发基地共招募1万名软件工程师，大众集团设立CARIAD中国子公司，共有600多名员工，预计于2023年底前实现人数翻番，其中90%以上将是本土软件人才。
鉴于近几年传统汽车制造商人才大量流失情况，竞业协议变得更为普遍。竞业协议不仅涉及了研发类岗位，还包括运营、销售、品牌等。有业内人士透露，长城汽车的竞业公司名单有整整三页纸，超300家企业。
林青认为，传统汽车制造商更关键的是要为人才提供更重要的角色岗位和更具想象力的薪酬体系。目前，它们也开始采用股权激励方式，留住人才。长城汽车2020年和2021年两期股权激励计划授予对象总人数为1.07万人；广汽埃安将非公开协议增资的方式，对679名员工及广汽研究院115名科技人员实施股权激励，相关激励人员合共出资17.82亿元。
另外，受“芯片危机”影响，部分汽车公司开始尝试自研芯片，在市场上寻找智能汽车芯片研发人才。翰德招聘业务中国区董事总经理宋倩表示，芯片人才的培养周期长，技术迭代快，造成市场人才供不应求。“我们往往是一个‘萝卜’有N个“‘坑’等着，只要他愿意动，每个‘坑’都可以出非常高的薪酬。”
据中国汽车工程学会预测，预计到2025年智能电动车新增产值将达到8000亿元，人才需求量将达9.2万至11.6万。 就像蔚来汽车创始人李斌说的那样，造车这件事情，永远要在人上面花更多时间，去找人，找到最合适、最优秀的人。人才竞争只会暂歇，但永远不会结束。
（应采访对象需求，除林青外，其余均为化名）
