TriNet人力资源策略和内容经理Darby Starnes说，在过去的六到八个月中，工作世界发生了许多不同的变化。
Starnes说：“现在，人力资源经理比以往任何时候都需要更具战略性和针对性地规划和制定流程。”“战略规划已经转移到了长期，这意味着公司不再能够依靠现有的系统和实践来前进。”
最重要的变化之一是虚拟劳动力带来的新角色，职责和需求。从根据组织，多样性，公平和包容性计划招募和进行虚拟面试，到技术架构，再到组织基础架构，公司都需要根据这些需求的复杂性重新定义“工作中”的含义。
她还指出，由于虚拟会议功能需要成为优先事项，因此人力资源经理应与专家合作，以确保无论在办公室还是在家中，员工都具有前进的关键能力。
Stem的高级人力资源总监Sylvia Lan指出，对于想回到办公室的人们来说，存在很大的阻力。有许多因素-他们可能必须在家中管理幼儿，或与身体状况不利的人住在一起。对于要乘坐公共交通工具到办公室的员工，对于陌生人在运输途中的近距离环境有些恐惧或谨慎。
对于Lan而言，人力资源方面最重要的变化是持续的员工敬业度，尤其是对于虚拟员工，并为那些选择离开公司中心的员工提供支持。
Lan说：“所有这些的核心在于人。”“我们如何确保他们继续从事我们的业务，以便他们可以成长，业务本身也可以成长?”
在此环境中，衡量混合办公室-远程环境中的生产率和保持公平性也是一个主要问题。在Stem，Lan正在与员工进行一系列签到。她经常向人事经理发送有关教练，如何与他们的团队签到，如何确保他们在虚拟午餐或虚拟欢乐时光与团队互动的信息。他们也在做类似虚拟危险游戏的事情。
她说：“与员工人数进行核对很重要。”“设定明确的期望和可交付成果，确保您的技术可以支持远程工作，然后还对员工进行调查，以了解哪些情况不仅在职业上而且也在个人方面影响着他们。”
发布这些调查结果也很重要，这样整个公司才能了解员工之间的情况和经验有何不同。当然，公司不能支持员工可能遇到或遇到的每一个问题，但是诸如签入并确保他们正在倾听之类的事情可以帮助减轻员工如何受到远程工作状况以及准备好时间准备好后返回办公室。
“从战略的角度出发，问问自己生产率的提高是如此重要，” Starnes说。“我们无法将先前的想法应用于当前结构，并期望我们的结果将与9-12个月前的预期相符。”
企业需要问几个问题。现在该如何做?业务连续性是什么样的?如何衡量成功?发生了什么变化或需要发生什么变化?如何收集数据以支持和影响业务决策?您如何使工作约束更加灵活?您如何保持公平?
她补充说，人力资源经理是员工和组织的倡导者，因此，在解决公平问题时，人力资源需要从员工和组织的角度来审视这一基本水平。例如，当确定如何为员工提供酬劳以履行任务或如何为他们分配工作职责时，新准则可能是组织需要重新定义生产力并制定新的成功衡量标准。
还必须确保企业保持最新状态并符合联邦，州和地方的要求，尤其是当形势以前所未有的速度不断发展且变化难以跟上时。例如，她指出如何将对加州带薪病假的合规性变更回滚到大流行前的规则，然后再进行更改。
“从战略角度来看，最明智的做法是与称职的专业人员一起审查公司政策，” Starnes说。“政策不再是您可以从Google下载并放在活页夹或虚拟共享站点中并使之生效的东西。现在有太多的复杂性，太多的风险，坦率地说，太多的信息无法使一个人或一个小部门承担起承担这一风险的责任。”
